中小企業人力資源管理實用方法

中小企業人力資源管理實用方法
課程簡介：
   人力資源管理是企業基礎管理、運營管理與戰略管理的關鍵構成部份。人力資源管理體系有兩大核心功能，其一爲構建能夠支撐基礎管理、運營管理和戰略管理的平台，其二爲通過人力資本的開發和增值，實現企業價值的增值。兩者爲人力資源管理體系的兩大核心功能。
   人力資源管理體系包含六大模塊，其作用會由不同行業、不同規模、不同時期的企業而各有不同。但(dàn)對于絕大多數中小企業而言，由于實力及能力原因，這些分布在不同行業的諸多中小企業很難像大型企業、外資企業那樣具備科(kē)學完備的人力資源管理體系。然而，如(rú)不及早建立和完善現代人力資源管理體系，企業的健康發展勢必會受到嚴重制約，甚至導緻企業在激烈的市場競争中敗北。如(rú)何迅速提高中小企業的人力資源管理水平，以滿足企業發展的需要，已經成爲一個亟待克服的挑戰。
   實際上絕大多數中小企業在從創立到壯大成爲大型企業，在發展曆程中所面臨的比較突出的人力資源管理都(dōu)是相(xiàng)似的，主要包括以下四個方面：
1.怎樣在業務不斷發展、規模不斷擴大的同時提高團隊管理水平？
2.怎樣招聘到優秀的員工并激勵和用好他(tā)們？
3.怎樣有效評價員工的業績？
4.現有員工、尤其是創業元老如(rú)何成長以滿足公司不斷發展壯大的需要？
   針對上述中小企業在發展曆程中所常見(jiàn)的人力資源問題，楊鋼老師結合多年人力資源咨詢、組織變革咨詢以及企業文化咨詢的案例及研究，融合了大量的中外知名政治領袖和曆史人物的成功案例，并結合所服務過的房(fáng)地産、消費品、服裝、裝備制造業、電力行業的多個咨詢項目，針對不同行業、不同規模、不同時期的中小企業的高管們，本着實用第一、去(qù)繁就(jiù)簡的原則把上述常見(jiàn)問題做了歸類，結合人力資源管理的六大模塊開發了本課件(jiàn)，本課件(jiàn)沒有紛繁複雜的理論和模型，全都(dōu)是在多年人力資源咨詢項目中積累和沉澱的經驗與方法的集合，讓中小企業的人力資源管理者可(kě)以現學現用，迅速提高人力資源管理水平，非常适宜年銷售收入在0.5—5億元、員工人數50—500人，有一定人力資源管理基礎的成長型中小企業。
課程大綱：
一、人力資源規劃模塊的常見(jiàn)問題與解決辦法：
1.爲什麽在企業裡經常會出現權責不清晰、推诿扯皮、出現問題無法追溯的情況？
——牢記組織架構設置的三個 基本原則與部門職責劃分的三個基本原則，消除推诿扯皮、權責不清晰的隐患。
2．爲什麽很多企業各種規章(zhāng)制度一大堆，但(dàn)很多都(dōu)無法落實？
——把握制度制訂的三個基本原則，大大提升管理有效性。
3.怎樣看(kàn)待人力成本與公司營業收入的關系？哪些科(kē)目應該編入人力成本預算的範圍？
——掌握人力資源成本預算編制的三個要點，讓你(nǐ)全面掌握人力成本和結構與公司營收的關系，便于做人力預算，便于調整薪酬結構。
4.怎樣制訂人力資源規劃？
——五個步驟掌握簡單的人力資源規劃方法，讓你(nǐ)的人力資源規劃與公司目标緊密結合。
二、人員招聘與配置模塊的常見(jiàn)問題與解決辦法：
1.如(rú)何在确保招聘質量的前提下減少導緻勞資糾紛、降低用人風(fēng)險？
——明确招聘流程，便于人力資源部門實時控制人員編制與成本，提高招聘質量。
2.選擇哪些招聘渠道能在确保招聘效果的前提下降低招聘費用？
——結合企業特性與招聘崗位，有針對性的選擇招聘渠道，提高招聘效果降低招聘成本。
3.怎麽做面試能夠最大限度的招到優秀員工？怎麽設置結構化的口試/筆試能識别人才？
——掌握正确的面試流程和基本的結構化/非結構化口試筆試方法，有效提高面試效果。
4.如(rú)何最大限度的确保人崗匹配并用對人，好讓人才爲企業效力？
——通過細化量化任職資格，以及建立勝任力模型來(lái)提高人崗匹配度。
5.怎麽做好特殊人才引進與配置？
——企業在初創期、發展期、多元化期、成熟期、衰退期适宜引進的四種特殊人才類型。
6.爲什麽要做離(lí)職面談？做好離(lí)職面談能給企業帶來(lái)哪些收獲？
——掌握離(lí)職面談的注意事(shì)項與基本方法，幫助人力資源部/用人部門了解企業存在的潛藏問題。
7.爲什麽有的企業薪酬福利并不高但(dàn)員工離(lí)職率很低，而且組織氛圍還(hái)算不錯？爲什麽有的企業薪酬福利很高但(dàn)經常出現員工跳(tiào)槽或辭職的現象，而且員工對企業抱怨不斷？
——掌握提高員工穩定性的三種非物質性做法，讓你(nǐ)的企業員工離(lí)職率顯著降低。
三、薪酬與福利管理模塊常見(jiàn)問題與解決辦法：
1.依據什麽來(lái)給員工定薪？崗位、市場、人才、業績？
——在不做職位評估、沒有薪酬報告的前提下，給員工定薪的最簡單的辦法。
2.如(rú)何設計薪酬結構，在确保激勵效果的前提下降低企業的剛性支出？
——依據不同的條件(jiàn)（如(rú)職位評估、學曆、經驗、司齡、業績等）确定對應的薪酬。
3.不同的薪酬結構（基薪、法定福利、特殊津貼、短(duǎn)期激勵、長期激勵）對員工的影響是什麽？
——通過調整結構來(lái)調整對應的目标，如(rú)吸引、激勵、保留。
4.如(rú)何設計寬帶薪酬？如(rú)何給新員工定薪？如(rú)何給在完成職位評估後對老員工進行薪酬套檔？
——掌握基于崗位基準薪酬的多檔薪酬，結合套檔的各要素，幫助人力資源部門對員工進行定薪和套檔。
5.如(rú)何在不做薪酬調整的前提下成功導入績效考核體系？
——通過設置固定浮動比和獎金池來(lái)解決薪酬與績效對接的問題。
6.不同類型的彈性福利的激勵效果和适用對象是哪些人？
——全面了解經濟補助型、經濟投資型、經濟關懷型、非經濟關懷型彈性福利的重要性排序及内容，以及适用群體，幫助企業用最低的成本實現最大化的激勵效果。
7.怎麽發薪酬福利效果最好？
——了解薪酬福利發放(fàng)的六個注意事(shì)項，提高薪酬福利發放(fàng)的效果。
四、績效管理模塊常見(jiàn)問題與解決辦法：
1.如(rú)何對公司目标進行分類和分解？
——效益類、運營類、組織類指标的定義及内涵，三者之間的因果關系以及分解流程。
2.如(rú)何設計績效考核指标？如(rú)何确保指标之間的強相(xiàng)關關系？
——通過繪制戰略地圖來(lái)倒推和層層分解績效指标，并掌握分解部門績效指标的關鍵流程。
3.不同職位類型、不同職級的員工，績效考核周期如(rú)何确定？
——月度考核、季度考核、半年度考核、年度考核以及職能序列、營銷序列、管理序列、技術(shù)序列、生産序列員工的适用矩陣。
4.不同類型的考核對象與考核主體怎麽考核？權重如(rú)何設置？
——多元化公司高管、公司高管、一級部門管理者、二級部門管理者、基層員工，在效益類、運營類、組織類、定性類、素質類、态度類指标的适用性與權重比例設置。
5.不同發展階段的企業應該設置多少個考核指标？适宜采取什麽績效考核方法？
——了解企業在初創期、發展期、多元化期、成熟期、衰退期，适宜采用的考核方法以及考核指标的數量，便于管理者客觀全面的考核各級管理者與員工。
6.高管、部門負責人、員工的考核流程應該怎麽設置？
——高管、部門負責人、員工的季度、年度考核流程案例演示。
7.選擇績效考核方法需要注意什麽？
——企業選擇績效考核方法的三個注意事(shì)項。
8.BSC（平衡記分卡）、KPI（關鍵績效指标）、360°考核、EVA（經濟增加值）各自(zì)的優缺點及适用企業與适用對象是什麽？
——見(jiàn)不同層級管理者及員工與BSC、KPI、360°、EVA的适用性說(shuō)明矩陣。
9.績效考核結果如(rú)何應用？
——績效考核結果的三種應用範圍（薪酬調整、崗位調整、學習與培訓）的注意事(shì)項及方法。
五、員工關系管理模塊的常見(jiàn)問題與解決辦法：
1.如(rú)何應用《勞動合同法》保護勞資雙方的合法權益？
——第23條、第39條解讀(dú)及案例講解。
2.如(rú)何最大限度的消除常見(jiàn)的四類人力資源風(fēng)險？（道德風(fēng)險、操作風(fēng)險、健康風(fēng)險、人崗不匹配風(fēng)險）
——見(jiàn)消除四類人力資源風(fēng)險的基本解決辦法。
3.如(rú)何用非物質方法提高員工關系管理水平？
——提高員工關系管理水平的五個注意事(shì)項及常用方法。
六、培訓與開發模塊的常見(jiàn)問題與解決辦法：
1.應該根據哪些前制訂制訂企業的培訓計劃？
——根據公司戰略、員工勝任力、培訓預算，制訂配套的培訓計劃。
2.制訂培訓計劃應該遵循什麽流程？
——見(jiàn)培訓計劃制訂流程圖。
3.如(rú)何讓企業的培訓更有成效？
——通過掌握五個基本方法，讓企業的培訓更有成效。
4.各職位序列的員工适宜采取何種培訓效果評估方法？
——柯克帕特裡克的四層評估方法與産出評估法操作說(shuō)明。