部門經理/主管的績效管理實務

部門經理/主管的績效管理實務

《部門經理/主管的績效管理實務》
 課程對象
企業中高層、部門經理/主管
 課程時長
2天
 課程開發背景
更新管理理念 + 提升管理技能  + 注重實操的方法與技巧 =  課程特色
企業不是慈善機構，企業的存在價值就(jiù)是利潤的創造，而企業利潤靠什麽？靠每一位員工的業績産出，員工的績效水平越高企業的利潤空間就(jiù)越大，而确保和提高員工績效産出的正是我們的部門/團隊管理者。管理者有效的績效管理将使員工到部門到企業的點、線、面效率得(de)以保障，反之，無效的績效管理不僅使企業目标無法達成，更嚴重的是大面積的增加了企業内部的經營和管理成本，使利潤空間變得(de)更加有限。
而更爲嚴峻的問題是，很多企業的部門經理/主管錯誤的認爲：績效管理是人力資源部門的事(shì)、績效管理就(jiù)是績效考評、績效管理就(jiù)是一給員工一個考核的分數結果、打完分數以後績效考評就(jiù)算結束了？正是這種認知使我們的績效管理偏離(lí)了它本來(lái)的方向，也使我們的管理者很忙但(dàn)是卻沒忙到點子上……。
部門經理和主管爲什麽必須把主要精力放(fàng)在績效管理上？員工的績效管理主要都(dōu)做些什麽？怎麽做才更有效？實施的要領和常見(jiàn)的問題又有哪些？本課程将針對以上的問題提出實質性的解決方案。
 課程大綱

1、 三問績效：什麽是績效管理？爲何績效管理是企業管理最核心的部分？誰是績效管理根本的受益者？
2、 困惑：人人都(dōu)知道績效管理是好東西，但(dàn)爲什麽在推行的過程中問題不斷、困惑不已？
a) 爲何員工談績效“色變”？
b) 爲何人力資源臨績效“脆弱”？
c) 爲何部門經理遇績效“頭痛”？
d) 爲何老總看(kàn)績效“越看(kàn)越困惑”？
3、 問題澄清：績效管理 = 績效評估？績效是人力資源部門的事(shì)？我們太忙了，績效管理操作越簡單越好？績效不就(jiù)是一個考核的分數結果嗎(ma)？我給員工績效打完分數以後績效考評就(jiù)算結束了？……？
4、 合作與分工：績效管理中人力資源部門與職能部門的職責與角色分工；
5、 有效的績效過程管理決定員工績效結果 -- 基于組織戰略的績效管理實施PDCA循環圖；
6、 成長夥伴：部門經理在員工績效管理中的4角色；
7、 測評工具：（現場測評）管理者績效管理能力的自(zì)我測評與評估；
8、 好的過程管理就(jiù)是最有效的激勵 – 實效績效管理的方法和策略
a) 不要本末倒置 -- 績效管理的“20/80”法則；
b) 績效管理如(rú)何做到“一手壓指标，一手指路(lù)标”；
c) 績效管理做好兩頭抓 -- 績效管理的“ 20 -70–10”法則；
d) 員工績效的“4時”管理；
e) 績效過程管理實施8 要素；
9、 如(rú)何使我們的考核更具實效性和激勵性？ -- 考核指标設立以及評估過程常見(jiàn)問題分析與化解；
10、 讓考核有據可(kě)查：員工績效關鍵事(shì)件(jiàn)記錄的STAR法；
11、 員工需要一個透明的反饋 – 績效面談的方法和技巧；
12、 總結是爲了更好的進步 -- 要讓員工接受考評結果；
13、 考核結果的應用 – 績效評估結果的後續跟進與改進；
14、 現象重現：來(lái)自(zì)中層的困惑：我的下屬到底怎麽了？積極性怎麽上不來(lái)？責任意識怎麽那麽差？
15、 走出你(nǐ)的思維定勢：管理者面對員工績效問題的歸因誤差；
16、 找到員工的差距：員工績效診斷的方法與工具；
17、 測評工具：員工工作績效的自(zì)我評估測評表；
18、 到底是能力問題還(hái)是态度/動機問題：低績效内因的冰山(shān)分析法；
19、 問題的層層遞進：員工績效診斷的循環模型；
20、 案例：某電廠才華員工的辭職真相(xiàng)；
21、 尋找問題得(de)真相(xiàng)--到底是内因還(hái)是外因：影響員工績效的760度原因分析法；
22、 測評工具：蓋洛普的Q12：通過員工滿意度查尋績效“真兇”；
23、 要讓員工知道他(tā)的不足 – 如(rú)何進行非正式績效面談？
24、 管理者不是萬能的，關注可(kě)以改變的：員工低績效改進策略
a) 建立清晰的績效期望：績效目标監控與約定；
b) 明确可(kě)以提升的部分：關注目前員工能力現狀與要求之間的差距；
c) 強化員工的高績效行爲：兩條腿走路(lù) - 正激勵與負激勵的恰當應用；
d) 消除績效障礙：高績效激勵的軟環境和硬環境營造；
25、 發展員工能力不止培訓一種方式 – 發展員工能力的多樣化方式與方法；
26、 激勵不隻是胡蘿蔔+大棒這麽簡單：績效管理中的激勵應用與活用；
a) 如(rú)何把胡蘿蔔運用得(de)恰到好處？
b) 如(rú)何有效運用大棒激勵法？
c) 公正是最大的動力：在績效管理和激勵過程中，如(rú)何盡可(kě)能的做到相(xiàng)對的公平？
27、 獎得(de)突出，罰得(de)鮮明 – 正激勵與負激勵尺度的把握；
28、 現場討(tǎo)論：典型員工個案輔導與管理策略
a) 優秀員工？
b) 無明顯進步員工？
i. 資質差但(dàn)意願強？
ii. 能力強但(dàn)意願差？
iii. 能力、意願都(dōu)差？
c) 年齡大、工齡長的員工？
i. 實際技能好、态度差？
ii. 實際技能好、态度好、但(dàn)新興技術(shù)掌握/學習、考試能力較差？
iii. 現場操作技能一般、态度差？
d) 有才華但(dàn)難管的員工？
e) 總是犯錯誤的員工？
f) 責任心不強、吊兒郎當的員工？
g)  ……?
29、 問題：在物質激勵資源有限的前提下，部門經理如(rú)何更好的利用軟激勵/精神激勵？
30、 不要因爲你(nǐ)是上司：部屬多元化激勵手法及運用；
a) 把下屬當人看(kàn)：控制好你(nǐ)的情緒；
b) 杜絕辦公室裡“情緒”暴力：避免對下屬不必要的傷害；
c) 杜絕辦公室的冷(lěng)暴力：善用你(nǐ)的積極情緒去(qù)感染你(nǐ)的下屬；
d) 經營你(nǐ)的員工情感與信任賬戶；
1) 做下屬的教練和導師：首先教他(tā)/她做事(shì)（把事(shì)做對）；其次教他(tā)/她做人（把事(shì)做好）；
2) 嚴中有愛，既要做嚴父也要做慈母；
3) 敢于擔當，勇于負責；
4) ……；
5) ……；
31、 現場討(tǎo)論：管理者/領導是不是不能發脾氣？
32、 批評也需要真誠：怎樣的批評員工更接受？
33、 治衆不治人：怎樣的發火(huǒ)方式更有效？
a) 事(shì)出有因；
b) 就(jiù)事(shì)論事(shì)；
c) 不能上升到人格問題；
d) 對較親近的下屬可(kě)一對一；一般最好爲一對多；所謂“治衆不治人”；
34、 要想管好人，就(jiù)要先懂(dǒng)人：管理者特質的自(zì)我認知與他(tā)人認知；
a) 知己：管理者PDP領導特質與管理風(fēng)格傾向分析；
b) 測評工具：管理者DISC性格傾向性自(zì)測問卷；
c) 知彼：員工個性差異與溝通、輔導策略；
35、 他(tā)山(shān)之石1：組織高績效環境的8大衡量指标；
36、 他(tā)山(shān)之石2：成功管理者身(shēn)上具有的20項能力評估；
37、 你(nǐ)是一個有威信的領導嗎(ma)？ -- 領導的人格魅力與影響力；
38、 結束語：管理從來(lái)不是簡單的複制；
39、 課後測評任務：蓋洛普的Q12：請(qǐng)換一個角度使用 - 你(nǐ)是一個好領導嗎(ma)？