中層主管角色轉變和績效考核

中層主管角色轉變和績效考核
第一部分  人力資源管理的基本概念與關鍵環節
 企業經營的四個階段
 部門經理爲什麽必須做好人力資源管理工作？
 人事(shì)、人力資源、人力資本之區别
 用簡單的實例來(lái)看(kàn)看(kàn)什麽是人力資源管理
 主管心态的誤區
 中層主管如(rú)何與人力資源部配合 
 要熟悉了解公司主要人事(shì)管理制度與人事(shì)作業流程
 尊重人力資源部門的專業性
 共同參與公司人力資源部的統一工作安排
 主動承擔部門内部的人力資源管理工作 
 持續培養發展員工的能力 
第二部分  中層主管的角色轉變
 主管升遷的真相(xiàng)
 優秀主管應具備的素質與條件(jiàn) 
 案例分享：大雁的啓示
 部門工作首先是團隊建設的工作
 課堂練習：中層主管角色測試
 作爲下屬的角色定位：經營者的替身(shēn)
 作爲同事(shì)的角色定位：同事(shì)是我的内部客戶
 如(rú)何讓内部客戶滿意
 作爲上司的角色定位：
 員工心目中的好主管--知人善任，用人所長
 案例討(tǎo)論：老劉的迷惑----如(rú)何轉變中層主管的管理方式
第三部分  中層主管的團隊溝通協作
 溝通，成就(jiù)卓越
 有效溝通的關鍵定義四要素
 溝通的價值所在
 溝通陷阱：人際交往中的溝通漏鬥
 如(rú)何積極聆聽
 有效表達——SOFTEN原則
 善于觀察“非語言信息”
 反饋的技巧
 溝通的正确理念
 中層主管與上司溝通的關鍵點
 中層主管向上司請(qǐng)示與彙報的标準程序
 中層主管同級溝通失敗的深層次分析
 中層主管與下屬溝通的關鍵點
 運用“同理心”，建設共赢溝通
第四部分 企業考核所面臨的困境
 如(rú)何應對成人行爲的特點？
 考核的好處 
 卓越的管理工具---“群策群力”
 課堂討(tǎo)論：公司考核出現了哪些問題?
 考核是爲了什麽?—評分？
 績效考核和績效管理區别
 視頻:小組討(tǎo)論，案例中哪些問題？
 案例分享：海爾集團的人力資源管理 
 考核的八大心理誤區：你(nǐ)錯了麽？ 
第五部分  常用的考核方法
 量表法：
 目标管理MBO
 平衡計分卡BSC
 關鍵業績指标KPI
第六部分  部門主管的考核 “六步曲”
 案例分析：NBA把“壞小子”羅德曼拉進比賽你(nǐ)領悟到了什麽？
 考核目标設立
 目标的來(lái)源、類型
 目标的設立原則
 討(tǎo)論：你(nǐ)如(rú)何理解這個案例？
 記錄日(rì)常表現
 "不怕管，就(jiù)怕算"，
 業績跟蹤輔導
 企業員工畫(huà)像
 績效管理的前提是“業績輔導”
 績效輔導的溝通方法 
 “業績輔導”的常見(jiàn)誤區
 績效反饋溝通的技巧
 考核公正評分：統一的評分尺度
 績效評分時的八大心理誤區
 光(guāng)環效應：
 平均主義；
 個人情結；
 公司政治；
 标杆印象：
 近視偏見(jiàn)：
 從衆心理：
 思維定勢：
 考核反饋面談
 討(tǎo)論：某企業考核情景再現
 績效反饋的現場面談技巧
 實施改進計劃
 落實績效改善計劃的四個重點
 直線經理如(rú)何推行績效改進計劃？ 
 人力資源部門如(rú)何配合績效改進？
 考核箴言：每一次考核評分不是結束，而是下一個開始。
第七部分  中層主管如(rú)何作好團隊激勵
 如(rú)何保持組織的吸引力：你(nǐ)希望團隊夥伴有如(rú)下特質麽
 討(tǎo)論：事(shì)業留人、感情留人、待遇留人真的有效麽？
 成功激勵激勵黃(huáng)金：人之欲，施于人
 主管必須掌握的三種激勵法：恐懼大棒激勵法、胡蘿蔔誘因激勵法、人性激勵法
 恐懼大棒激勵法；
 務必事(shì)先告知；
 适可(kě)而至，不要傷害部下的自(zì)尊與自(zì)信；
 要顧其顔面，私下批評；
 及時處罰，公正公平；
  “三明治” 法：胡蘿蔔+大棒+胡蘿蔔。
 胡蘿蔔誘因激勵法
 實現薪酬激勵的基本原則：自(zì)我公平、外部公平、内部公平
 人性激勵法
 團隊的相(xiàng)互信任與承諾
 人文關懷與同理心：打造“面子工程”
 經常變換激勵方式，預防“春晚現象”的心理飽厭(yàn)
第八部分 知識回顧與課程總結