授課費用：1680/天/人元/人
授課天數：1天天
授課日(rì)期：2020年4月18日(rì)9:00-16:30
授課地點：無錫新區/濱湖區，提前一周通知（以确認函爲準）
授課講師：付老師
發布時間：2020-02-27 11:09:35
| 1天課程 | |
| 課程背景 | |
| 随着外部環境動蕩，企業競争加劇(jù)，成本不斷增加，人力資源管理随着人力資本對企業的重要作用提升愈加重要。一般企業容易把人力資源工作的責任全部劃歸人力資源工作者，容易把企業的問題歸咎爲人力資源工作者沒有把人力資源管理工作做好。實際上人力資源工作不僅隻是人力資源部門的工作，相(xiàng)反，人力資源管理工作是全體管理者的共同工作，隻有非人力資源管理者真正承擔起應該肩負的人力資源工作，企業才能得(de)“有人用，人好用，用好人”。 人力資源本身(shēn)也在發生變革，從傳統的人事(shì)管理向人力資源管理、戰略性人力資源管理、人力資本管理不斷躍遷，人力資源的HRBP模式也是在如(rú)何更好的貼近業務而進行的嘗試。非人力資源管理者如(rú)果有正确的人力資源理念，系統地掌握人才甄選、人才培養、人才評價、人才激勵和人才保留的技能，将能更好的爲企業打造人才供應鏈，建立核心競争能力，提升企業經營績效，促進企業健康、持續、快(kuài)速發展。 | |
| 課程收益 | |
| 幫助管理者樹(shù)立正确的人力資源理念-由人力成本到人力資本由人力資本到人力資産； 系統了解适用的人力資源管理理論，提升人力資源管理水平； 掌握實用的人力資源管理工具，提升人力資源管理績效。 | |
| 培訓對象 | |
| 非人力資源管理者 | |
| 課程大綱 | |
| 導入 上部：意識篇 非人力資源管理者是人力資源第一責任人 一、人力資源管理如(rú)何爲企業創造價值 1. 人力資源管理體系框架圖 2. 價值鏈-創造價值-評估價值-分配價值 3. 蓋普洛Q12模型 二、非人力資源部門與人力資源部的分工與合作 1. 人才策略與規劃 2. 人才招聘和甄選 3. 人才培養和任用 4. 人才考核和評價 5. 人才激勵和保留 案例：阿裡巴巴的政委 下部：技能篇人力資源也是個技術(shù)活 第一講：人才甄選——慧眼識人 一、錄用條件(jiàn)設計 1. 任職資格設計 2. 勝任素質設計 工具：冰山(shān)模型&洋蔥模型 4. 簡曆篩選技巧 1）看(kàn)3個維度 2）審10個要點 3）提10類問題 二、面試設計-結構化 1. 流程步驟 2. 考察要素 3. 考察方式 4. 文件(jiàn)筐測試 1）無領導小組討(tǎo)論 2）角色扮演 3）仿真模拟 5）評價标準 6）考官分工 7）場所安排 工具：面試設計表 5. 面試評價 1）應聘者回答問題的5個層次 2）測謊技巧：語言測謊肢體測謊 案例：T公司人才面試甄選方案 第二講：人才培養——仁心育人 一、正确認識培訓與開發的意義 1. 看(kàn)價值，還(hái)要看(kàn)損失 2. 看(kàn)結果，還(hái)要看(kàn)過程 3. 看(kàn)短(duǎn)期，還(hái)要看(kàn)長遠(yuǎn) 4. 看(kàn)有形，還(hái)要看(kàn)無形 二、充分履行人才培養的職責 三、人才培養适用理論與實用工具 1. 7-2-1理論 2. S-OJT結構化在崗培訓技術(shù) 3. 員工教導技術(shù) 4. 繼任模型 5. 學習路(lù)徑圖技術(shù) 6. 态度-能力九宮格 7. 素質-業績九宮格 案例：Z公司人才培養方案 第三講：人才評價——人盡其才 一、幫助員工制訂績效計劃 工具演練：目标設定7步法 工具演練：SMART原則 二、管理者在績效評估中的十大誤區 1. 對比效應 2. 首因效應 3. 暈輪效應 4. 像我效應 5. 中間效應 6. 寬松效應 7. 苛嚴效應 8. 外在因素 9. 歸因誤差 10. 技術(shù)因素 三、管理者績效反饋與面談技巧 1. 雙方信任關系的建立 2. 積極有效的傾聽 1）保持良好的目光(guāng)接觸 2）适時而恰當的提問方式 3）适當地給予總結與确認 3. 語言表達的技巧 1）使用開放(fàng)式的問題以尋求更多的信息 2）對被評估者進行評價時應盡量避免使用極端化的語言 3）避免使用針鋒相(xiàng)對的語言 工具演練：漢堡原則 工具演練：BEST反饋 四、績效考評結果的運用 案例：Z公司績效考評方案 第四講：人才激勵——全薪動力 一、薪酬的實質 1. 價值創造-價值評估-價值分配 2. 交換理論 二、薪酬設計實務技巧 1. 績效工資設計技巧 2. 計件(jiàn)工資設計技巧 3. 提成和傭金設計技巧 案例：Y公司薪酬設計方案 第五講：人才保留——雙赢發展 一、五種留住優秀人才的辦法 1. 待遇留人 2. 感情留人 3. 文化留人 4. 事(shì)業留人 5. 股權留人 二、構建和諧的勞動關系 1. 常見(jiàn)勞動糾紛防範 2. 勞動糾紛處理技巧 三、員工離(lí)職的原因分析 四、離(lí)職面談程序 案例：Y公司員工保留方案 | |
| 講師介紹——付源泉老師 | |
| 18年企業管理實戰經驗 同濟大學工商管理碩士 上海交通大學、華爲大學特邀講師 江西财大EDP、浙江師範大學EDP、前程無憂特聘講師 彙人網、三才人力等多家人力資源認證機構特聘講師 | |
| 經曆 | |
| 曾任：正泰集團 | 綜合管理經理 曾任：塔達希時裝（美國(guó)五大晚禮服品牌） | 人力資源總監 曾任：雅茗天地集團（台資上市） | 人力資源高級總監 付源泉老師擁有18年企業管理工作經驗，曆經制造、時裝、餐飲等多個大型民(mín)營、外資、台資企業。其中任職TADASHI SHOJI（塔達希時裝）時，爲企業完成了人才團隊擴展，引進關鍵人才50餘人，有效支持了區域工廠開設、電商業務建立和新品牌籌備。 15年培訓經驗曆練，曾爲丁盛人才、三才人力資源、彙人網、51Slary等多家人力資源認證機構2000多位學員進行了80多期《人力資源管理師》、《績效薪酬師》、《人事(shì)上崗證》課程講授，深受學員歡迎與機構認可(kě)。迄今已進行400多場授課，授課學員10000多人，好評度95%。 | |
| 專長 | |
| MTP、TWI、人力資源體系、績效薪酬、招聘 | |
| 實戰經驗 | |
| 任職正泰集團期間，主要負責調整組織架構、制定人力資源規劃、培養和管理内部培訓師等工作。 1、參與制定“十一五”規劃和“十二五”規劃，通過方針目标、專項計劃和月度計劃等實現目标計劃管理措施的落實。同時爲集團撰寫《顧客服務規範》、《合同評審管理》、《新員工入職引導》等20餘個制度。 2、組織招聘團隊爲企業引進約50名國(guó)際化營銷人才，約60名研發、工藝技術(shù)人才。 3、設計《海外營銷團隊激勵方案》、《評審和設計人員績效考評方案》、《售後服務人員績效考評方案》等方案，有效提升團隊效能，實現海外營銷團隊人均業績超800萬元，評審和設計人員工作效率提升50%，售後服務費用下降1.5%。 4、創建GCLP（正泰電氣國(guó)際化商業人才領導力發展項目）項目，現該項目共培養約80人，其中30多名學員成爲了集團各崗位關鍵的核心員工。 ◆ 任職雅茗天地集團期間，主要負責制定人力資源戰略規劃、組織管理創新和變革，完善績效管理、薪酬管理等工作。 1、爲集團制定2018-2020年人力資源規劃、《組織層級&職位層級對照(zhào)規則》及2017年終和2018年度《績效評估執行辦法》（KPI體系和價值觀評價标準）修訂、宣貫和推行，并通過強化正确的行爲驅動績效提升。 2、主導從廣開渠道、加強管理、節省費用三個方面提升招聘體系，達到年度招聘計劃完成率超過95%，确保了人力資源供應，妥善解決了春節期間人力缺口，同時通過提升自(zì)招比率、降低中介費用，節省了招聘成本。 | |
